企业对人才都是视才若渴，“人尽其才，物尽其用”，每个企业都希望将人才的作用最大限度发挥。外贸企业拓展国内市场，会将内销人才的选拔，瞄准在外贸业务部分的优秀人才身上。之所以这样做，外贸企业大多出于以下考虑——
这些人才伴随着企业成长，有很高的忠诚度，用起来放心；
这些人才对企业非常熟悉，能够与其他各部门进行良好沟通；
他们在外贸业务上成绩优异，能力得到了验证，值得信赖，而且不用考察。
如果这么想，就真的错了。越是优秀的外贸业务人才，越是难以适应内销的需求。这不仅是因为他们不懂内销市场，更重要的是他们身上有太多外贸业务的烙印。
长期从事外贸业务的优秀人才，他们形成了许多坚固的工作习惯和工作理念，对外贸业务的开展非常有帮助，但这些经常会成为内销运营的障碍。
我有一个客户，其外贸业务部总经理，是一步一个脚印做上来的。
8年前，她以应届毕业生的身份进入了这家公司，但是公司是一个不到20人的小公司，硬是凭借着一个女孩子的韧劲，做到了今年这个位置。
经过8年的不懈努力，她不断把业绩做大，而且公司也在不断做大，已经是一个近300人外贸业务部总经理。企业也发生了很大变化，由一个纯贸易商，成为科、工、贸结合的实体企业。
多年工作中积累了丰富经验，偌大的外贸业务部也管理得井井有条，深受老板的赏识。随着生产基地的角暗里，内销成为企业的发展方向之一。老板在物色内销总经理的时候，把目光投到她的身上，经过一番交谈后，总经理也是信心满满，她想迎接新的挑战。
走马上任不到1年，她发现了对内销业务的严重不适应。内销运营的计划，总是无法与内销市场相匹配，内销业务人员难以执行。这还不是最重要的，只要经过努力，可以通过学习达到要求。最不能适应的是，内销业务要没完没了的应酬。
做海外客户，基本没有什么应酬，很多沟通通过电话，E-MAIL就能搞定。即使海外客户来了，彬彬有礼地应酬一下而已。国内经销商来了，应酬起来非常麻烦，喝酒就是她根本过不了的关。但是这样的应酬根本免不了，因为内销业务才刚刚开始，经销商太强势了，而且还不能让下属去搞定。
最后，她回到了原来的岗位，一切回复到原来的状态。
将优秀的外贸人才调到内销部门，而且让他们担任重要职务，是不可取的。优秀外贸业务人才，能够在内销岗位上适应并取得成绩的，基本不会超过20%。他们多数不能适应内销市场，或者难以丢掉原有的工作习惯和理念，最后还回到了原来的工作岗位上。
随意将优秀外贸人才用于内销，不仅是人才的浪费，而且存在相当大的风险。你越是信任的人，你越是容易放权，他们的失误造成的损失就越大。至少，外贸人才对内销市场的摸索、学习、磨合就需要很长一段时间，对于内销拓展而言，时间成本无疑巨大。
